Что в имени тебе моем?

Одна моя знакомая долгое время работала в банке. Когда ее спрашивали, чем она занимается, она кокетливо заявляла: «Я работаю в аппарате генерального директора. Я ассистент». На самом деле ее должностные обязанности были те же, что и у до боли знакомых, но гораздо менее помпезных секретарей и документоведов. Но, согласитесь, «работать ассистентом в аппарате генерального директора» куда приятнее, чем батрачить секретарем.

Действительно, очень многие люди чувствительны к названию должности, которую занимают. На таких людей действует лозунг капитана Врунгеля — «Как вы яхту назовете, так она и поплывет». Красивое, «увесистое» название должности позволяет им почувствовать свою важность, значимость для компании и — как результат — работать лучше. Именно на этом строится один из способов нематериальной мотивации.

«Этот способ мотивации возможно использовать только в небольших организациях, где структура прописана нежестко, и штатное расписание может быть изменено по желанию референтных лиц, — говорит Ирина Масс, ведущий консультант центра „Профессиональное развитие“. — Применим он, как несложно догадаться, к людям с ведущим карьерным типом мотивации и стремлению к статусу. Часто встречается название „помощник руководителя“ для сотрудника, выполняющего функции простого референта, или начальник АХО — для кладовщика, или консультант — для офис-менеджера».

Приукрашивание названий часто используется для того, чтобы прикрыть некоторую неприглядность, непрестижность работы — не уборщица, а технический работник или даже оператор клининга. Очень любят также использовать длинные, «увесистые» названия чиновники. Названия должностей на визитках «ведущий специалист отдела оперативного информирования управления по взаимодействию со СМИ пресс-центра» или «главный специалист отдела анализа информации, экспертизы и нормирования какого-нибудь комитета» не позволяют усомниться в близости их владельцев к представителям исполнительной власти.

Многие специалисты по кадрам считают, что такой способ мотивации наиболее эффективен только для начальных позиций. «Боюсь, само по себе название может быть реально мотивирующим лишь на старте, — комментирует Гаянэ Балян, компания АНКОР-Новосибирск. — К примеру, компания может привлечь больше кандидатов, если добавит лоска или к названию в сравнении с аналогичными вакансиями. Наверно, есть люди, для которых работают статусные рычаги, пусть и иллюзорные. К примеру, для массовых низовых позиций, обслуживающего персонала. Но насколько „долгоиграющий“ этот стимул — не могу объективно судить».

Мне повезло — я не такой как все

«Раскудрявые названия» иногда используются и для привлечения и «перетягивания» специалистов. В связи с этим на свет появляются такие названия-монстры, как «специалист по медиапланированию и продвижению», «советник директора по PR», «координатор отдела коммуникаций», «директор по маркетинговым коммуникациям и внешним связям», за которыми, как нетрудно догадаться, стоит «обычный» PR-менеджер.

Кстати, именно с «менеджером» в России приключилась самая интересная история. «Очень часто в российских организациях для названия должности агента используют название „менеджер по…“, хотя на самом деле менеджер — это управленец, у которого в подчинении есть значительное количество людей и ресурсов и который управляет их эффективным функционированием. Это неверное название было введено на заре перестройки как раз для целей статусной мотивации», — говорит Ирина Масс. Теперь у нас менеджерами называют кого угодно. Буйная фантазия российских работодателей породила на свет уже ставших вполне традиционными менеджеров по продажам (часто выполняющих функции продавцов-консультантов), офис-менеджеров (в «подчинении» у которых частенько находятся канцтовары, телефон и кофе-машина), и продолжает радовать «новинками», вроде «стресс-менеджер», «менеджер документооборота» и прочими.

«В России менеджер по продажам, менеджер по логистике, маркетингу и так далее означает рядовую позицию. В действительности же менеджер — это управленец, одно из первых лиц в компании. Так, за скромным названием „менеджер по маркетингу“ в крупных западных компаниях скрывается человек, управляющий большим количеством сотрудников, разрабатывающий стратегию развития компании», — поясняет Елена Шестак, руководитель новосибирского представительства Kelly Services.

Все это, безусловно, приводит к девальвации понятия «менеджер». Апофеозом этого процесса стал «менеджер по продаже билетов в салоне» — замеченная мною лично надпись на бейджике кондуктора общественного транспорта, а также «менеджер по погрузкам» (более известный в народе как «грузчик»).

Эффект и ожидания

Наиболее часто этот метода мотивации персонала применяется, как мы уже говорили, в небольших компаниях. Человек долгое время работает в ней, но расти ему особо некуда. В таких случаях, чтобы не потерять специалиста, как-то повысить его, ему придумывают новое, красивое название должности. Заодно это работает и на выделение «ветерана» среди коллег, которые трудятся с ним в одном отделе. Сотрудник может делать все то же самое, что и остальные «менеджеры», но называться «старший менеджер». Правда, если при этом не происходит хотя бы минимального повышения заработной платы — большого эффекта ожидать сложно.

«Чаще всего „переназываются“ различные директора — появляется финансовый директор в компании из семи человек, который по реальному функционалу является бухгалтером, — комментирует Елена Шестак. — Есть великое множество главных бухгалтеров, которые работают в единственном числе, и „главными“ их делает только то, что они сдают годовую отчетность. В небольших кадровых агентствах из четырех-пяти человек руководители рекрутеров (их может быть один-двое) называют себя директор по рекрутменту».

«Такой способ мотивации иногда используют в отношении давно работающих в компании сотрудников, — говорит Светлана Фомичева, директор центра развития персонала „Алекса групп“, — Особенно часто в ситуации, когда сотрудник лоялен компании, принес много пользы, однако не успевает за развитием компании, а увольнять его не хотят. Это вынужденная мера для того, чтобы не терять человека».

В целом же специалисты относятся довольно скептически к использованию такого типа мотивации. «Подобный способ мотивации применяется в компаниях со слабо развитой HR- структурой, так как именно в задачи HR-отдела входит формирование штатного расписания, разработка должностных обязанностей, и, в целом, общая политика мотивации сотрудников, — говорит Елена Шестак. — По сути, должности раздувают в маленьких компаниях — когда человеку хочется расти, а растить его некуда».

«Придумывание красивых названий происходит часто и из рекламных целей (когда нужно красивое название для контактера) и отсутствия какого-либо единого стандарта для наименования должностей, когда волей-неволей приходится фантазировать, если кого-то не устраивает общепринятое название для должности. Так появляются длинные должности, зачастую абсолютно непонятные для стороннего человека. Например, „менеджер оперативно-кредитного планирования“ (экономист-аналитик)», — говорит Ирина Масс.

С другой стороны, если введение новой должности не повлекло за собой расширения зоны ответственности или увеличения заработной платы, и человек еще долгое время будет находиться на тех же самых условиях, выполнять те же самые функции, то такой способ мотивации не удержит сотрудника в компании.

«В любом случае, название должности и круг обязанностей должны быть адекватны, чтобы сотрудник четко осознавал свое реальное положение в компании, и не возникало ощущения самообмана — „по сути-то, я ничего такого и не делаю, на зато на визитке у меня написано „директор“, — считает Елена Шестак. — В таком случае также существуют определенные риски для самого сотрудника: из-за красивого названия своей должности он может начать неадекватно оценивать себя и свой опыт и, выходя на рынок труда, может столкнуться с неприятными открытиями при поиске работы“.

Анастасия Шнитова

еРабота

www.erabota.ru