Хедхантинг — охота за конкретным профессионалом, часто синоним понятия executive search, — в Ростове давно упоминается как нечто редкое, но уже опробованное. Переманивали на разные места работы менеджеров уровня Григория Попандопуло и Дмитрия Жукова. Еще в 2000 году «Глория Джинс» сманила москвичей Алексея Цветкова из Arthur Andersen и Алексея Небритова из Nestle. Хедхантинг развивается — растет спрос. Светлые головы нужны в транснациональных компаниях, у которых выбор невелик: требуются люди, уже имеющие опыт работы по западным стандартам, т. е., скорее всего, в другой международной компании. Переманивают друг у друга сотрудников банки — отрасль развивается в Ростове стремительно и мидл-менеджерам регулярно поступают «охотничьи» звонки. Кадровый дефицит есть и в управлении производством (см. рубрику «Личный опыт»). Иногда даже открытие филиала компании в Ростове задерживается, потому что не могут подыскать руководителя. Кстати, пока не открыт ростовский офис Ward Howell, как раз специализирующейся на executive search. Компания считает, что заказов в Ростове хватит.
Кадровая проблема настолько остра, что сами агентства «хантят» работников друг у друга (см. реплику Виктории Арсеньевой).
Заказчики часто бывают разочарованы работой агентств: им предлагают кандидатов, которых они могли бы найти и сами. При этом хедхантинг — самая дорогая кадровая услуга. Агентства берут 25–33% годового дохода кандидата, с большой предоплатой. А речь идет о профессионалах, зарабатывающих от 1500 долларов в месяц.
Агентство берет эти деньги даже не за поиск: все «головы» известны на рынке, а иногда заказчик прямо указывает на них. Основные трудозатраты приходятся на изучение бизнеса и технологий заказчика, «снятие» заказа и профиля искомого кандидата, правильную оценку кандидата и его мотивацию на переход. Промежуточным результатом, если охота ведется не на персону, а на набор компетенций, становится предоставление заказчику лонг-листа компаний, где работают нужные люди, а потом укорачивание списка до нескольких лиц, с которыми следует работать прицельно. Сроки — до нескольких месяцев, учитывая, что согласившемуся на переход человеку нужно время, чтобы закрыть дела, ведь он не находился в активном поиске новой работы.
Объектами «охоты» становятся либо топ-менеджеры, часто подыскиваемые под новые проекты (т. н. стартаперы), либо редкие профессионалы в узкой сфере.
Поскольку хедхантинг в Ростове развивается и спрос на него действительно растет, работодателям пора продумать способы защиты компании от хедхантеров. Это может быть и несложный инструктаж секретаря по поводу входящих звонков, и переход на ту сторону баррикад: у своих бывших клиентов хедхантеры не имеют права переманивать сотрудников в течение нескольких лет. Но самый надежный способ против охотников — мотивация ценных сотрудников, ведь только в 20% случаев причиной ухода становятся деньги (см. «Деньги нужны, но не мотивируют»).
Юлия Уракчеева.
«Круглый стол» участников рынка.
Замира Бикчурина, директор филиала кадрового агентства в Ростове:
— Есть различные трактовки понятия «хедхантинг» и его отличий от executive search. В нашем понимании эти технологии объединяются фактом переманивания кандидата. Но в случае хедхантинга объект переманивания заранее известен — это конкретная персона, а при executive search ведется активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Хедхантинг в чистом виде, как переманивание конкретного известного специалиста, в Ростове применяется пока редко — около 1% от всего объема рекрутинговых проектов. Executive search используется чаще — в 15% от всего объема рекрутинговых проектов.
Кандидаты, с которыми взаимодействуют хедхантеры, — это, как правило, состоявшиеся люди, авторитетные в своей сфере бизнеса. Система мотивации таких людей сложна и не ограничивается размером предлагаемого дохода. От хедхантера требуется высокий уровень профессионализма, чтобы установить с кандидатом доверительные отношения, понять его мотивацию и грамотно предложить вакансию в компании заказчика. Если говорить о лояльности таких кандидатов, то все индивидуально, но, как правило, эти люди очень взвешенно подходят к построению своей карьеры, и даже при очень лояльном отношении к своему нынешнему работодателю они нацелены на саморазвитие.
Виктория Арсеньева, генеральный директор агентства персонала «БИЗНЕС СФЕРА»:
— На примере агентства «БИЗНЕС СФЕРА» могу сказать, что проекты с использованием технологий «прямого поиска» (хедхантинга) мы выполняем для иностранных компаний (67%), крупных компаний федерального уровня (25%), региональных компаний (8%). Также постоянно совершаются попытки переманить специалистов из нашей команды — были предложения от банков, страховых, производственных компаний, компаний нефтегазовой отрасли, в основном для работы в НR-подразделениях компаний. Не оставляют без внимания и коллеги с рынка рекрутмента. Это говорит только о том, что от внимания хедхантеров не застрахован никто, особенно те компании, которые работают на быстрорастущих, высококонкурентных рынках, и работают как профессиональная команда.
Профессиональный хедхантер — это прекрасный переговорщик, гуру мотивации. Объектами охоты становятся специалисты, которые не находятся в активном поиске работы, как правило с высококонкурентных рынков, топ-менеджеры, а также любые ключевые и редкие специалисты, sales-менеджеры «узких» рынков.
Реакция кандидатов на предложения от хедхантеров в разных городах различная. В Ростове или Краснодаре, например, в большинстве случаев конструктивная, а в Ставрополе и Кавминводах — подозрительная и недоверчивая. В Сочи, где рынок труда уже испытывает синдром «Сочи-2014», у одних кандидатов предложения вызывают подозрения, другие считают, что их заработная плата должна вырасти так же, как цены на недвижимость и земельные участки.
Личный опыт.
Яна Яровая, руководитель службы персонала АКГ «Гудвилл»: «Я занималась хедхантингом сама» — Я работала в службе персонала крупного производственного холдинга, где была политика приглашать на ключевые должности людей не из Ростова и даже не из ЮФО, потому что считалось, что ЮФО силен коммерсантами, а нам нужны скорее производственники. Я сотрудничала с большим количеством рекрутинговых агентств в разных регионах, но эффекта не было. Мне присылали резюме людей, которые, как я совершенно точно знала, размещены в Интернете — ну, это нельзя назвать прямым поиском. Возможно, крупные сетевые агентства работают и по-другому, но я с ними не сотрудничала — очень дорого и приходится отчасти переплачивать за бренд. Хотя в целом я за делегирование таких работ, в том числе и потому, что рекрутинговые агентства соблюдают конфиденциальность, не приходится «светить» имя компании.
Я занималась хедхантингом сама. Например, искала кандидатов на вакансию исполнительного директора одного из заводов. Сначала нашла в Интернете список похожих заводов по стране и начала звонить. Самый интересный кандидат нашелся в Челябинске. Чтобы пробиться через секретаря, я придумала легенду: представилась ассистентом корреспондента местного журнала, который должен организовать встречу для интервью. Секретарь ответила: оставьте свой телефон. Я оставила сотовый. Кстати, ни разу в моей практике секретари не спрашивали городской телефон, чтобы позвонить «в редакцию» и уточнить, работает ли там такой человек. Это слабое место компаний в защите своего персонала от хантинга! Я узнала имя секретаря и начала ее умолять соединить меня со своим начальником: «Леночка, иначе меня уволят». Четыре дня она меня динамила, но потом переключила. И все. «У меня к Вам предложение», — сказала я ему. Начались переговоры, прощупывание мотивации. Выяснилось, что на заводе, где он работал, происходил раздел бизнеса между учредителями, и я хвалила ему нашу стабильность. А деньгами таких людей не надо заманивать. Зарплатные ожидания становятся понятны и так после разговоров «за жизнь»: «На какой машине Вы ездите? А Ваша жена? В какую школу ходит ребенок?».
Кстати, очень эффективная мотивация людей, которых мы тянем с севера в Ростов, — южное тепло! Иногда людей из больших городов получается вытягивать и в маленький город, на небольшое предприятие, если у них есть мотивация самостоятельного принятия решений. Но работодатели должны отдавать себе отчет, что переманенные из другого региона люди хороши как кризисные менеджеры, на переезд на ПМЖ они вряд ли согласятся. Менеджер из Челябинска прилетел в Ростов, встретился с нашим директором, но расстались они ни с чем. Думаю, просто не понравились друг другу — разные психологические типы. В результате вакансию закрыли внутри холдинга. У меня были, разумеется, и успешные примеры применения прямого поиска. Так нашли, например, директора по закупкам из другого региона.
2007-11-20
