Не секрет, что сейчас крайне обострилась проблема поиска квалифицированного персонала. И если раньше было достаточно дать объявление об имеющейся у тебя вакансии, как набегала толпа претендентов и ты мог неторопясь выбирать нужного тебе работника. Сейчас ситуация изменилась - дифицит кадров ощущают все сферы бизнеса, вне зависимости от размеров, направления деятельности, месторасположения. Конечно, проблемы могут отличаться - кому-то щи жидки, кому то жемчуг - мелок, но проблема есть, а значит у претендентов на твое рабочее место появилась возможность выбора. И это ставит перед работодателем задачу продать свою вакансию.
Разумеется никто не отменял отсев по резюме, анкете и тестам. Правило номер один гласит - если в этих документах ты видишь потенциальную проблему, то эта проблема обязательно выстрелит в будущем. Как правило - в ближайшем. Но только критерии потенциальных проблем должны быть обоснованы и применяться ко всем претендентам без исключения.
После прохождения этого отсева на столе остается тоненькая папочка с анкетами претендентов. И раньше все было просто - интервью - жесткий отсев - и вот - нужный тебе кандидат. Сейчас изменились и мои потребности и некоторых кандидатов, которые раньше казались мне "великоватыми" для меня я бы с удовольствием сегодня принял бы на работу. Но изменились и возрения претендентов на работу. И приходится вести не просто собеседование, но и одновременно продавать себя.
Каковы основные моменты в таком собеседовании.
Первое. При любых обстоятельствах - у Вас приоритет - и именно Вы ведете собеседование и именно Вы должны оценить человека, если пустить собеседование на самотек, то Вы ничего не сможете сказать о претенденте, и Вы будете смотреть на него его глазами - его отношением к вашей работе. Вы четко выстраиваете механизм собеседования и не отступаете от него пока не выясните для себя ключевые моменты. Жестко переводя разговор именно в это русло. После этой части собеседования у Вас должно сложиться вполне определенное впечатление о кандидате. Он либо подходит Вам или нет. В любом случае Вы переходите ко второй фазе собеседования. Презентация фирмы и работы. Если кандидат Вам не подходит - цените его и свое время - постарайтесь объяснить человеку почему он не подходит для Вас . Это очень важно. Чтобы у кандидата осталось положительное впечатление о фирме. Да не прошел, но узнал о себе что то новое. Но это новое должно быть корректное. Хотя если Вы скажете, что у претендента пахнет изо рта - это тоже очень важно и правильно.
А если кандидат подходит Вам , то нужно начать рассказ о фирме и о работе. Но без гнутия пальцев и прочих пантов. Расскажите о позиционировании фирмы, о ее месте на рынке, о ближайших планах. Потом о работе - здесь тоже не надо врать - все должно быть честно - условия труда, социальные блага, механизм оплаты труда, гарантии минимального заработка, испытательный срок, обучение, перспективы. Лучше не преукрашивать. Тайное всегда становится явным.
При этом разговоре важно наблюдать за реакцией кандидата - нравится-не нравится, понятно-не понятно, принимает- не принимает. По этой реакции можно узнать то, что не узнаешь при прямом вопросе. Если человека больше интересуют всякие социальные блага - отпуск, режим работы, но он не задает вопросы о перспективе и механизмах поощрения, то и в работе он будет именно таким же - направленным на получение "пенсии", оплата за проведенные часы и вряд ли он будет среди победителей. Важен сбалансированный подход. Я не верю, что человека не интересует отпуск или возможность бесплатного обеда, но эти факторы лишь закрепляют уверенность человека в правильном выборе.
Третья часть собеседования - ответы на вопросы. Задавайте вопросы. Любые и будьте готовы ответить на любой вопрос. Важно, чтобы вопросы претендента касались работы, а не социальной сферы. И Ваши вопросы должны быть направлены на раскрытие желания человека остаться работать у Вас . Собеседование закончено.
При прощании Вы оставляете за собой право позвонить претенденту, если он подойдет Вам , Вам же нужно время поразмышлять, но и у претендента должно быть право выбора и право позвонить Вам и узнать результат. Оттягивать точку принятия решения нельзя. День, максимум два - иначе он может начать поиск других предложений, если даже если Вы ему понравились.
Кстати, обязательно нужно задавать вопрос - когда он может выйти на работу. Максимум через две недели и при этом жестко проконтролировать увольнение с предыдущего места работы. Если срок выхода больше - как правило кандидат не выйдет на работу или быстро с нее уйдет. Проверено. Кандидату необходимо предоставить четкий алгоритм действий. С контрольными звонками. Он должен ощущать вашу заботу о нем.
Основной вывод - говорите правду - так Вы по крайней мере не возьмете на работу человека, который все равно не будет у Вас работать.
2007-07-13
