Заработная плата складывается из двух частей:
1) базовая (постоянная) часть, которая устанавливается для каждого работника в отдельности. Итоговая заработная плата не может быть ниже базовой.
2) переменная часть, которая формируется в зависимости от того, какую результативность показал сотрудник.
Заработная плата складывается из двух частей:
Формирование переменной части заработной платы.
Переменная часть заработной платы может быть сформирована различными способами. На разных уровнях (на уровне компании, отдела, сотрудника) эти способы определяются в зависимости от того, какой результат приносится на данном уровне.
На уровне компании: На этом уровне определяется переменная часть оплаты труда всех работников данной организации. Она определяется долей прибыли, которая остается после погашения всех издержек. Некоторая часть этой прибыли идет на дальнейшее развитие организации, а оставшаяся выплачивается сотрудникам.
На уровне подразделения: На уровне отдела определяется переменная часть оплаты труда всех работников данного подразделения. В данном случае необходимо установить, "за что" будет выплачиваться переменная часть, или, другими словами, что она будет стимулировать. Если необходимо повысить количество произведенной продукции, переменная часть должна зависеть от этого показателя, если нужно стимулировать объем продаж какого-то определенного товара, то переменная часть должна определяться в зависимости от этого.
На уровне отдельного работника: Самая большая трудность здесь заключается в определении вклада каждого отдельного сотрудника, на основе которого можно вычислить переменную часть заработной платы. В данном случае руководитель должен сам найти наиболее подходящий способ определения этого вклада. В более прозрачных случаях размер переменной части определяется так же, как и в случае с отделом.
Существует система оплаты труда, при которой размер переменной части определяется в связи со знаниями и компетенциями сотрудника. Чаще всего она применяется в тех случаях, когда очень трудно оценить вклад сотрудника в исходный результат, или же в случае с оплатой труда высококвалифицированных специалистов, управленцев.
Система стимулирования "вклада". "Вклад" сотрудника - это та совокупность усилий, которые прилагаются им для решения производственных заданий. Естественно, если работодатель хочет получить больший результат, он должен стимулировать "вклад". Для оптимального стимулирования необходимо точно знать, какие параметры являются решающими при мотивации сотрудников.
Вклад и результат. Сотрудник, выполняя определенное задание и ожидая за него вознаграждение, исходит из того вклада, который он произвел. А руководитель, определяя размер оплаты труда для этого сотрудника, исходит из результата, который он имеет. Вклад измеряется в количестве усилий, а результат - в какой-либо, выбранной руководителем, системе измерения.
Очень важно выбрать правильную систему измерения результата, чтобы наиболее полно отразить вклад сотрудников.
Соотношения в оплате труда работников. Соотношение базовой и переменной частей в оплате труда работников могут быть различными. Например, при остаточной системе оплаты переменная часть может быть незначительной (если прибыль компании в данном месяце невелика) или очень крупной. Большая часть организаций придерживаются соотношения 80 на 20, то есть, 80% заработной платы составляет ее базовая часть и 20% - переменная.
Показатели оценки "вклада". Чтобы установить размер переменной части оплаты труда отдельного подразделения или сотрудника, нужно оценить его вклад в конечный результат. Для того чтобы это сделать, необходимо ввести какой-то эталонный показатель, с которым потом можно будет сравнить полученный результат. Очень важно правильно установить этот показатель. Он не должен быть слишком большим или слишком маленьким, он должен действительно соответствовать способностям сотрудника. В качестве эталона можно взять количество произведенной продукции, прибыль или что-то еще. Тогда отношение полученного результата к эталонному и будет тем показателем, с помощью которого можно оценить вклад работника.
Стимулирование достижения перспективных целей.
Оплата труда - мощное средство стимулирования персонала. Руководитель организации может с ее помощью перераспределять усилия сотрудников для того, чтобы достичь результата. Например, если необходимо добиться увеличения числа продаж, то стимулирование должно определяться именно этим показателем: переменная часть оплаты труда должна зависеть от числа продаж.
Принципы системы стимулирования:
2007-05-07
