Executive Search представляет собой комплексный поиск высококвалифицированных специалистов. Само понятие "Executive Search" можно перевести и как "целенаправленный поиск", и как "поиск людей принимающих решения". В классическом понимании это поиск кандидатов среди самых успешных действующих менеджеров, тех, кто давно не ищет работу. Вот почему возникает необходимость в помощи профессиональных рекрутеров - специалистов Executive Search.

История Executive Search
Метод Executive Search появился в США, в середине 20 века как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. В Европе такие услуги появились под влиянием американских транснациональных корпораций, перенесших свой бизнес по другую сторону океана. Вместе с ним пришел и Executive Search.

Современная эпоха, которая уже может с полным правом быть названа постиндустриальной, характеризуется всеобщей глобализацией мировой экономики и необычайно высокой ролью информации и "человеческого фактора" в достижении успеха любых предприятий работающих на рынке. В первую очередь среди компаний наиболее быстро развивающихся отраслей. И сейчас, без преувеличения можно сказать, что во всех странах вовлеченных в глобальную экономику используется этот метод конкурентной борьбы. И Россия здесь не исключение.

На Западе консультантами Executive Search менеджеры становятся, лишь пройдя хорошую управленческую школу в крупных корпорациях. Такой консультант в состоянии понять проблемы своих клиентов изнутри, основываясь на совеем опыте управленческой деятельности. В России, к сожалению, консультанты Executive Search обычно не обладают большим управленческим стажем. Однако, часто, являясь владельцами собственных компаний, они решают те же проблему управления, что и их клиенты. Поэтому консультанты легко проводят параллели между бизнесом своих заказчиков и своим собственным.

В Москве это направление появилось в 1992 г., когда шесть западных Executive Search - компаний вышли на российский рынок. Эти компании стали единственной школой Executive Search в России. Всего же в Москве сейчас работают около 50 агентств, которые оказывают услуги Executive Search, но только максимум 20 из них хорошо известны и имеют достаточно высокую репутацию.

Среди особенностей российского рынка Executive Search можно выделить: его неструктурированность и отставание от западных тенденций, частые конфликты между собственником и наемным топ-менеджером, острый дефицит высокопрофессиональных специалистов.

Методы Executive Search
Если говорить о теории Executive Search, то необходимо учитывать, что он объединяет в себе несколько направлений. Это direct search - прямой направленный поиск. Вторая составляющая - это искусство переманивания. Это основные составляющие Executive Search: процесс поиска специалиста, начиная от исследования рынка и до его правильного нахождения и подбора под клиента. Можно найти много разных специалистов, которые подходят под профиль идеального кандидата, но если плохо изучить клиента, то даже такого идеального кандидата никогда не устроить в эту компанию. У агентства может быть много подходящих по профилю специалистов, но подобрать непосредственно под требования руководителя компании-клиента - это самое сложное.

Процесс Executive Search включает в себя обязательное обучение консультантов и аналитиков. Собственно, основной секрет консультанта Executive Search - переманить человека с такой же зарплатой, с такими же пакетными условиями в другую компанию. Это и есть искусство подбора.

Также в понятие Executive Search обязательно входит строжайшее соблюдение конфиденциальности информации. Понятие конфиденциальности в России крайне размытое, так как нет законов, преследующих тех, кто ее нарушил. Агентствам, предоставляющим услугу Executive Search очень часто приходится скрывать конфиденциальную информацию, полученную от клиента, и конфиденциальную информацию, полученную от кандидатов.

Этапы Executive Search
Исполнение технологии Executive Search, прежде всего, требует глубокого знания рынка компании, для которой ведётся поиск, её бизнес-среды. Специалист Executive Search должен освоить огромное информационное поле, для чего требуются обширные базы данных, знание структуры конкретного сегмента рынка и тщательный анализ тенденций его развития.

Решение о привлечении специалистов Executive Search к работе часто дается заказчикам с трудом. Опасность утечки информации, высокая стоимость работ, неуверенность в успехе, что такой специалист будет найден и его удастся мотивировать на переход в другую компанию - все эти причины вызывают длительные многоэтапные переговоры между компанией-заказчиком и специалистами Executive Search.

При описании идеального для конкретной позиции кандидата учитываются многие факторы: текущая ситуация на рынке, компенсационный пакет на аналогичных позициях (оклад, премии, бонусы, проценты от прибыли/выручки, дополнительный льготы), профессиональные знания, личностные характеристики и функциональные обязанности. Очень важны причины появления вакансии, место позиции в иерархической структуре компании, перспективы развития кандидата. Параметры самой компании имеют такое же важное значение, как и параметры кандидата. Финансовое положение, стратегия, цели, организационная структура, принятые принципы управления, корпоративная культура, положение на рынке - эта информация должна быть у консультанта, занимающегося подбором управленческих кадров. В противном случае в глазах кандидата он будет некомпетентен.

Если компромисс в итоге найден и контракт подписан, то начинается сложный поэтапный поиск. Как правило, минимальный срок выполнения заказа - это 2 - 3 месяца. Для выполнения заказа Executive Search организуется группа консультантов, т.к. этот поиск требует значительных людских ресурсов. Первый этап в Executive Search - это проработка рынка. Производится оценка рынка и формируется группа компаний, где такие специалисты могут работать, учиться необходимым бизнес-технологиям или приобретать необходимый опыт.

На начальном этапе идет формирование пофамильного списка (Long list) специалистов, соответствующих, по мнению консультантов Executive Search, требованиям заказа. Далее представленный список внимательно изучается. Консультант дает пояснения по каждому специалисту. Наиболее интересные из предложенных кандидатур формируют таким образом Short list - список кандидатов, по которым представлены самые подробные сведения, касающиеся опыта работы, квалификации, личностных характеристик, возможных способов мотивации к смене работы и т.д.

Каждый кандидат получает оценку в баллах. Окончанием этого этапа работ считают Short list, представленный заказчику, из которого тот выбирает тех кандидатов, которые ему явно интересны. Далее на каждого из них составляется развернутое резюме. Сопровождается это резюме подробнейшими комментариями рекрутера.

На втором этапе главная задача - организация персонального интервью кандидата. Цель в данном случае - обозначить ключевые моменты беседы таким образом, чтобы уже с момента интервью нацеливать специалиста на смену работы, выяснить: чем более всего недоволен специалист в настоящий момент, как можно было бы мотивировать его переход в другую компанию.

На завершающем этапе происходит подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие в рекрутинге считают, что самое главное - найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. При Executive Search, когда кандидат может быть всего один, такое поведение просто недопустимо, т.к. заканчивается провалом всего дела. Данный этап идет параллельно с подготовкой кандидата к встрече с заказчиком и переходу на другую работу. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход - одно из условий успешного Executive Search.