Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что практически единственной возможностью найти высокопрофессионального топ менеджера становится хедхантинг (Headhunting) или "охота за головами".

Хедхантинг – это поиск руководящего персонала, редких специалистов, «высший пилотаж» рекрутинга.

Хедхантинг может происходить двумя путями:

1. заказчик сам называет кадровому агентству человека, которого хочет переманить в свою компанию;
2. аутстаффинг
3. конкретного человека работодатель не называет и в ходе целенаправленного поиска – Executive Search – рекрутер выходит на определенный круг компаний, где работают подходящие по требованиям клиента кандидаты, устанавливает с ними контакт и выясняет, на каких условиях они согласятся поменять место работы. Вслед за этим следует выбор одного кандидата и представление его заказчику.

В первом случае нет как такового этапа поиска кандидата, это заранее известный человек. Главная задача хедхантера – «выйти» на него, здесь требуется особый талант, в сочетании с применением определенной технологии. «Охотник» должен быть компетентен в области психологии, а также обладать знаниями в той сфере, в которой работает кандидат. Кроме того, безусловно, необходимы такие качества как коммуникабельность, дипломатичность, даже азартность. В хедхантинге ценится умение применять нестандартные методы для выполнения нестандартных заказов, чаще всего это касается выхода на редких специалистов и крупных топ-менеджеров.

Процесс хедхантинга невозможен без постоянного взаимодействия консультанта агентства и заказчика. Для хедхантера важно быть осведомленным об особенностях корпоративной культуры клиента, ведь от этого зависит насколько быстро и успешно сотрудник адаптируется к новым условиям. Поэтому нужно учитывать не только квалификацию, но и личностные качества кандидата. Кроме того, важно знать каким образом компания позиционирует себя в своем сегменте рынка.

Основу хедхантинга составляют связи и опыт «охотника», он должен иметь обширный опыт и уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом.

Клиент в свою очередь предъявляет кандидатуру сотрудника, которого требуется переманить, либо формулирует набор требований, в соответствии с которыми необходимо вести поиск специалиста. После того как оговорены критерии отбора и обязательства сторон, начинается процесс выхода на нужного человека. Важнейшим этапом хедхантинга является подготовка к личному контакту с кандидатом. Для разработки эффективного интервью необходимо иметь представление о статусе специалиста, о его мотивации, должностных обязанностях и т. д. Однако общие методы, по признанию хедхантеров, здесь не работают: к каждому кандидату нужен индивидуальный подход. Иными словами, нужно нащупать «слабое место» человека, и вслед за этим сделать такое предложение, от которого он не сможет отказаться. Ключевым фактором хедхантинга является умение рекрутера мотивировать человека на смену места работы. Чаще всего кандидата вполне устраивает занимаемая им должность, поэтому важно определить его мотивацию, понять жизненные стремления и амбиции. Если они совпадают с требованиями работодателя, то у рекрутера появляется возможность в наилучшем свете представить предлагаемую позицию, заинтересовать человека открывающимися перспективами. Подчас основным стимулом для смены работы выступают не деньги (может быть предложен равнозначный размер компенсации), а получение больших полномочий и ресурсов для профессионального самовыражения.

Одна из самых больших трудностей, с которыми сталкиваются хедхантеры, это нежелание человека менять устоявшийся образ жизни, стабильную зарплату, привычный коллектив. Однако есть те, кто стремится к большей самореализации и не боится рискнуть. В этом случае хедхантеру остается только указать на открывающиеся на новой работе возможности.

При помощи хедхантеров квалифицированные специалисты оказываются на более значимых позициях, а на их место приходят другие, менее опытные, но также перспективные. Таким образом, осуществляется естественный бизнес-процесс, способствующий развитию компаний.

Однако отношение в бизнес-сообществе к хедхантерам неоднозначное и подчас предвзятое. Их расценивают как своеобразных «искусителей». Но необходимо учитывать то, что подобный специалист является проводником и носителем последних тенденций рынка, его требований. Являясь посредником между работодателем и кандидатом, хедхантер создает условия для их возможной встречи и совместной работы, однако решающей, в конечном итоге, оказывается воля кандидата.

Для компании, из которой переманивают сотрудника, его уход становится определенным сигналом, указывающим на то, что возможно в компании назрели проблемы и внутренние противоречия.

Современному бизнесу необходимы квалифицированные, опытные специалисты высшего звена, однако их число, как и число крупных компаний, ограничено. Поэтому практика хедхантинга или переманивания сотрудников уже стала общепринятой. Однако между крупными компаниями часто существует договоренность о том, что они не будут переманивать друг у друга персонал.

Хедхантинговые компании обычно руководствуются неписаным кодексом делового поведения, именно он создает солидную репутацию компании и доверие клиентов. Кроме того, репутация хедхантера зависит от его умения трезво оценивать ситуацию и всегда выполнять свои обещания. Он несет ответственность как перед компанией-заказчиком, взявшись склонить определенного специалиста в ее пользу, так и перед кандидатом, описывая ему плюсы предлагаемой позиции.

Кодекс хедхантеров состоит из следующих неписаных правил:

• выполнение работы в срок и в соответствии с затраченными средствами;
• расходование средств в соответствии с запланированным бюджетом;
• предоставление объективной информации о кандидате;
• отказ от практики переманивания тех кандидатов, которых уже устраивали на работу;
• прекращение работы по заказу в случае ухудшения условий его выполнения со стороны заказчика;
• гарантированная замена кандидата, в случае его ухода от клиента в течение полугода, без дополнительного вознаграждения;
• представление кандидата только одному клиенту единовременно;
• постоянное информирование заказчика обо всех этапах работы над вакансией.

Сегодня спрос на услуги хедхантеров растет. Однако хедхантинг имеет смысл именно при привлечении специалистов на ключевые позиции в компании, т.к. является весьма трудоемким и дорогим видом кадровых услуг. Компания, которая прибегает к данному способу привлечения сотрудников, должна точно знать, какая будет получена в результате финансовая выгода.