Эффективные приемы и вопросы структурированного интервью
Опираясь на шаблонную структуру интервью, профессиональный консультант использует дополнительные эффективные приемы и вопросы для более детального изучения кандидата.
Изучить личностные качества кандидата позволяют такие методики как соотнесение кандидата со шкалой уверенности в себе, а также применение некоторых приемов, помогающих выявить его искренность. Подобные качества имеют огромное значение и для анализа профессиональной компетенции кандидата. Кроме того, степень профессионализма человека можно определить с помощью специально разработанных вопросов и провокационных методик, применяемых на собеседовании.
Шкала уверенности в себе
В ходе структурированного интервью измеряется степень уверенности в себе кандидата, которая по значению противопоставляется стрессу на работе и коррелирует с его личной зрелостью. Параллельно изучаются и его лидерские качества.
В результате человека можно отнести к определенной категории по основанию "степень уверенности в себе", что является одним из основополагающих с точки зрения оценки кандидата на вакантную должность.
- Высокая уверенность в себе - спокойствие, расслабленность, кажущаяся беспечность за счет хорошего понимания и принятия себя (своих побед и поражений, знание и верное использование своих слабых и сильных сторон). Уровень высшего управленческого звена, эксперты высшей категории.
- Хорошая уверенность в себе. Уровень среднего управленческого звена.
- Обычная уверенность в себе за счет самоконтроля. Самоконтроль на этой стадии и далее понимается кК постоянная концентрация на деле - умение заставлять себя делать необходимое при внутреннем нежелании его делать. Уровень успешного специалиста.
- Низкая уверенность в себе - преобладает высокий самоконтроль, расслабленность и спокойствие почти отсутствуют, в наличии нервозность. Уровень среднего специалиста.
- Невротизм - сверхконтроль - почти все дается с колоссальными усилиями. Уровень плохого специалиста, исполнителя.
Чтобы понять, к какому отрезку шкалы можно отнести конкретного кандидата, нужно выяснить, насколько он целостен и открыт в реальных рабочих и управленческих ситуациях. Понимание этого приходит в процессе структурированного интервью, а также тщательного анализа биографических данных.
Если человек целостен, то он может позволить себе быть предельно откровенным, но в то же время он не станет говорить ничего лишнего, что свидетельствует об отличном самоконтроле.
Эмоции, жесты, мимика, поза такого человека находятся в гармонии, он выглядит и ведет себя естественно. Кандидат не ведется на поводу исключительно логических рассуждений, стремится дополнить их своей интуицией и опытом. В общении расслаблен, способен выдерживать паузу, слушать собеседника, адекватно воспринимать его позицию и доводы.
Определение искренности соискателя
Для определения искренности соискателя можно использовать следующие методики:
- Изучение мимики и жестов человека во время беседы. Подробнее об этом можно узнать из книг по НЛП (нейролингвистическому программированию). Приведем пример: рекрутер задает вопрос описательного характера, при ответе на который требуется вспомнить о чем-то связанном с работой и коллективом (например, рассказать о сотрудниках, об успешном или наоборот неудавшемся проекте). Отвечая на него, кандидат может отвести глаза налево вверх - это указывает на то, что он описывает действительные события и ничего не придумывает. В обратном случае, человек обычно делает небольшую паузу и смотрит направо вверх.
- Сравнение двух типов поведения кандидата. Обычно сложно определить степень напряженности и искренности практически незнакомого человека. Для этого можно затронуть какую-либо приятную для соискателя тему, например, спросить о его хобби. А затем сравнить с его рассказом о предыдущем месте работы, о бывшем руководстве и коллегах. Это позволит понять, какие действительно чувства он испытывает.
Однако рекрутеру важно помнить, что его задача - не "разоблачить" кандидата, а оценить его на соответствие конкретной позиции, при этом оставаясь вежливым и тактичным.
Приемы оценки профессионализма кандидата
- Кандидату предоставляется информация о позиции и работодателе и предлагается задавать вопросы.
В этом случае действительно сильный кандидат начинает задавать вопросы о структуре компании, о должностных обязанностях, задачах, ресурсах и т.д. И кандидат показывает себя не с лучшей стороны, если сразу принимается расспрашивать о размере заработной платы, отпуске, режиме рабочего дня. Данный прием оказывается очень эффективным при общении с теми соискателями, которые в резюме и в телефонном собеседовании стараются показать, что идеально подходят для предлагаемой должности и абсолютно уверены в себе.
- Кандидата просят пояснить, что его не устраивает на имеющемся месте работы, почему он хочет сменить работодателя.
Такой прием позволяет составить представление о мотивации кандидата, степени его лояльности к компании, отношение к руководству.
- Можно попросить соискателя привести примеры его самого значительного достижения и самого большого просчета в работе.
Первое позволяет оценить уровень профессионализма кандидата, понять, как он действует и на что способен. Во втором случае оценивается способность к самокритике и умение делать выводы, учиться на своих ошибках.
- Консультант просит соискателя рассказать о достоинствах и недостатках последнего места работы.
Если человек не видит ничего хорошего, либо хорошее не связано с самим процессом работы, то это, скорее всего, означает, что и новая работа ему не придется по душе.
- Кандидату задается вопрос по существу его работы, и после того как он ответит, консультант говорит, что не вполне понял и просит повторить еще раз.
Реакция человека будет показательной: слабый кандидат смутится и занервничает, возможно, проявит раздражение. Сильный - уточнит, что непонятно и терпеливо объяснит еще раз.
- Консультант просит кандидата привести примеры того, как и за что тот наказывал подчиненных, а также (если были случаи) за что увольнял. По каким критериям кандидат подбирал подчиненных, как выращивал и какую систему мотивации выстраивал.
Если кандидата собеседуют на руководящую должность, то такой прием позволяет оценить особенности его стиля руководства, способности управлять, мотивировать, нацеливать на достижение целей.
- Кандидату предлагается описать, как он представляет свою жизнь через 5 лет.
Анализ ответа позволяет выявить цели и мотивацию кандидата, оценить, насколько важна и интересна для него предлагаемая должность.
- Кандидата просят рассказать, какие трудности он ожидает встретить на новом месте работы.
Ответ соискателя позволяет оценить его сильные и слабые стороны, понять, в каких ситуациях он чувствует себя не очень уверенно.
- Можно попросить кандидата описать его последний рабочий день.
Это поможет кандидату более откровенно рассказать о себе, а консультанту задать дополнительные вопросы.
- Провокационный прием: консультант очень внимательно слушает, демонстрирует заинтересованность рассказом соискателя, кивает.
В таком случае соискатель может потерять чувство меры и увлечься рассказом о себе. Если это произошло, то нужно предупредить, что на собеседовании с работодателем кандидат должен чувствовать ситуацию и контролировать свои слова.
- Можно спросить кандидата, каким образом он искал работу, каких результатов добился, от каких компаний получал предложения.
Это позволяет понять, умеет ли кандидат ставить перед собой цели и добиваться их, становится ясно, чего он хочет достичь.
- Кандидата спрашивают, может ли он назвать своих рекомендателей.
Выясняется лояльность кандидата компании, степень его уверенности в себе.
- Кандидату предлагается привести пример ситуации, когда ему приходилось осваивать новые знания, процессы, приобретать новый опыт.
Это позволяет оценить способность кандидата к решению нестандартных ситуаций, новых бизнес-процессов. При этом выявляются области дальнейшего развития кандидата.
- Консультант просит кандидата определить и назвать те свои сильные стороны, которые позволили добиться значительных результатов (для себя и для компании).
Этим вопросом выявляется самооценка кандидата (при этом оценивается влияние проф. качеств кандидата на процессы в компании в целом).
Применение данных приемов позволяет консультанту составить комплексное представление о кандидате, оценить его с позиций "хочет", "может", "управляем и совместим", "безопасен". В результате обеспечивается всесторонняя оценка соискателя.
|
