Прошли те времена, когда рекомендации заменяли резюме кандидата и предоставлялись в письменной форме, в виде рекомендательного письма с прежнего места службы. Современное понимание рекомендации - это устный отзыв на соискателя от его бывших работодателей, коллег или подчиненных, который рассматривается как желательное, а в некоторых случаях и необходимое дополнение к резюме.

Специалисты кадровых агентств сегодня обычно не слишком доверяют письменным рекомендациям, так как они могут содержать не вполне достоверную информацию или даже быть написаны самим соискателем. Кроме того, учитывается, что кандидаты всегда указывают контакты тех рекомендателей, которые могут охарактеризовать их исключительно с положительной стороны. В этом случае консультант при разговоре с рекомендателем либо старается вывести того на откровенный разговор, либо спрашивает, у кого еще можно получить рекомендации на данного соискателя.

Личная беседа с рекомендателем, по отзывам HR-профессионалов и рекрутеров, это возможность получить информацию о кандидате от людей, которые знают его именно с профессиональной стороны. Однако, при сборе рекомендаций необходимо учитывать, что согласно ТК РФ запрещено снимать рекомендации на соискателя без его разрешения, так как вся информация о работниках является строго конфиденциальной. Именно по этой причине те рекомендатели, которые хорошо знакомые с ТК, часто отказываются давать отзывы на бывшего сотрудника.

Как говорят консультанты, сегодня стало намного сложнее найти рекомендателей, готовых дать достоверные и эффективные рекомендации. Чтобы информация была по-настоящему полезной, консультант заранее продумывает стратегию и тактику вопросов и затем сравнивает ответы с другими рекомендациями, а также с резюме кандидата. Задаваться могут различные вопросы, как общие (дата приема и увольнения с предыдущего места работы, занимаемая должность), так и более конкретные (достижения сотрудника, личностные качества и т.д.)

Рекрутеры обычно просят самих кандидатов дать контакты потенциальных рекомендателей. В этом случае достоверность и эффективность полученных мнений и отзывов зависит от профессионализма консультанта или HR-менеджера.

Таким образом, снятие рекомендаций представляет собой особую технологию, и от того, насколько хорошо владеет ей представитель кадрового агентства, зависит степень достоверности информации.

При поиске специалистов мнения специалиста рекрутингового агентства часто бывает вполне достаточно для заказчика, особенно если клиента и кадровое агентство связывают длительные партнерские отношения. Но если речь идет о высших управленческих позициях, то сбор рекомендаций обязателен. Более того, в такой ситуации рекрутер обязан самостоятельно определить круг рекомендателей без запроса такового у кандидата. Только такой подход позволит сделать рекомендации более объективными. И негативные мнения далеко не всегда должны являться поводом для отказа кандидату. Ведь у топ-менеджеров не могут и не должны быть со всем своим окружением максимально дружеские отношения. А потому всегда остается место для зависти и иных поводов подпортить репутацию успешному кандидату. И дело рекрутера выявить такие моменты и объективно проинформировать о них заказчика, не утаивая фактов и мнений. А дело последнего - принять обоснованное и взвешенное решение на основе полной информации, предоставленной рекрутером.