Подбор персонала – одновременно творческая и кропотливая работа, в ходе которой неизбежны ошибки, даже если ее осуществляет специалист с большим опытом рекрутинга.
Можно выделить пятнадцать наиболее часто встречающихся и наиболее серьезных ошибок, допускаемых рекрутерами во время поиска и подбора персонала. Практически любая из перечисленных ошибок может перечеркнуть все успешные действия консультанта и привести к неудаче. Совершая такие ошибки, рекрутер теряет самое драгоценное – время, которое уходит на борьбу с последствиями своих же оплошностей.
Ошибка №1.
Неправильный прием заявки на подбор персонала.
Процесс рекрутинга начинается с приема заявки на подбор персонала. Какой бы ни была специфика данного заказа, консультанту агентства в первую очередь необходимо провести переговоры с заказчиком и обсудить вакансию. На данном этапе многие рекрутеры ограничиваются получением общей информации о позиции и требованиях к сотруднику, не вникая в детали. Однако именно детали и необходимо выяснить перед началом активного поиска, для того чтобы, во-первых, составить подробное и интересное объявление о вакансии, во-вторых, представить кандидатам позицию в самом выгодном свете, уверенно отвечая на все их вопросы, и, в-третьих, грамотно отобрать тех, кандидатов, которые подходят для данной позиции и не откажутся от нее, получив на этапе собеседования дополнительную информацию о работодателе.
Во время собеседования с кандидатами стоит фиксировать те вопросы, на которые Вы не смогли дать ответа, и немедленно прояснять их у заказчика.
Ошибка №2.
Отсутствие обсуждения требований к кандидату с заказчиком.
Достаточно часто представленные требования не обсуждаются с заказчиком, и вакансия берется в работу без какой-либо корректировки, даже несмотря на то, что ее условия могут совершенно не соответствовать реалиям рынка труда. В итоге рекрутер оказывается неспособен найти требуемого кандидата, и ему приходится сознаваться в том, что он некритично подошел к данной заявке и объяснять заказчику, почему в таком виде она не может быть закрыта. В этом случае, прежде всего, страдает репутация консультанта.
Подобного можно избежать, если провести аналитику рынка труда и представить клиенту конкретные аргументы, согласно которым некоторые условия и требования необходимо откорректировать. Большая часть работодателей вполне способна адекватно прореагировать на профессиональную аргументацию. В ином случае, озвученное мнение консультанта в случае неудачи поиска, укажут на то, что причиной этой неудачи не является его непрофессионализм.
Ошибка №3.
Максимизация требований к кандидату.
Эта ошибка обычно возникает как результат недостаточно подробного обсуждения позиции с работодателем. Ее смысл в максимизировании требований, предъявляемых к соискателям в погоне за наилучшим кандидатом. Каждому рекрутеру хочется представить заказчику превосходного кандидата, подходящего по всем параметрам и согласного на все предлагаемые условия работы. При этом часто отсеиваются те соискатели, которые хоть и не соответствуют абсолютно всем требованиям, однако вполне могли бы занять предлагаемую позицию. Нельзя забывать о том, что человек, соответствующий всем пожеланиям клиента, вполне возможно сам выдвинет такие требования к работодателю, которые совершенно не соответствуют предложенным.
Ошибка №4.
Негибкость и формализация требований.
Иногда жесткое следование требованиям работодателя и неумение аргументировано доказать ему необходимость их смягчения, приводят к ситуации острого дефицита кандидатов.
Чтобы не поддаться стремлению к чрезмерной формализации требований клиента, рекрутер должен обладать своим собственным четким представлением о позиции и тех задачах, для решения которых и требуется сотрудник. Всех потенциальных кандидатов необходимо рассматривать именно с этой точки зрения, уметь оценивать их способности к профессиональному росту, которые впоследствии позволят ему полностью соответствовать первоначальным запросам работодателя. При этом любое формальное требование должно оцениваться с позиции его важности для данной должности, а не приниматься как данность.
Ошибка №5.
Стандартизация процесса отбора соискателей.
Часто рекрутер, избрав и апробировав на практике определенную технологию поиска персонала, начинает слепо следовать ей, не учитывая особенностей подбора на конкретную позицию. Например, все вакансии размещаются только в Интернет и не задействуются иные средства массовой информации, либо ведется поиск среди ограниченного круга специалистов на определенных профессиональных порталах.
Кроме того, стереотипность в работе может выражаться в размещении одинаковых шаблонных объявлений, публикации объявлений без адаптации к конкретному рекламоносителю (Интернет, периодические издания) и т.д. Если у рекрутера вырабатывается привычка работать стереотипно, используя одни и те же «легенды», методы поиска и отбора, то он может оказаться не готов к нестандартной вакансии, требующей нестандартных действий или к изменению условий поиска. Вследствие этого снижается эффективность работы, тратится время и деньги.
Ошибка №6.
Неэффективные и односторонние методы поиска.
Неэффективность предпринимаемых рекрутером действий является обычно следствием того, что он выбирает лишь один из множества способов поиска, например, размещает вакансию только на одном сайте. И если через неделю он не получает потока резюме, то приходит к выводу, что либо требования не соответствуют реальности, либо ситуация на рынке труда такова, что подходящих специалистов просто нет.
Однако поиск и подбор персонала – это комплексный процесс, в ходе которого нужно задействовать самые разнообразные источники потенциально интересных резюме, создавать привлекательные тексты объявлений, при необходимости обновлять информацию о вакансии.
Ошибка №7.
Отсутствие отслеживания эффективности действий по привлечению кандидатов.
Для того чтобы работа по вакансии была максимально эффективной, крайне важно уметь прогнозировать результаты предпринимаемых действий. Размещая вакансию на различных сайтах, досках объявлений, в печатных СМИ, необходимо вести статистику того, сколько с них пришло резюме, и сколько из них оказались потенциально интересными. Если размещать объявления наобум, не отслеживая отдачу от них, то это неизбежно приведет к регулярным и бесплодным тратам времени и денег. Самый простой способ отслеживать эффективность рекламоносителей – при разговоре с соискателем спрашивать, где именно он увидел описание вакансии.
Ошибка №8.
Обилие ручной работы.
Для уменьшения временных затрат необходимо оптимизировать процесс подбора так, чтобы рекрутеру приходилось выполнять как можно меньше «ручной работы». Рабочий день «съедают» такие, казалось бы, естественные для рекрутинга действия, как прием резюме по факсу, переговоры с соискателями, не выславшими резюме и желающими получить все подробности по телефону, поиск в «бумажной» базе резюме, ручное внесения информации в электронную базу данных, а также телефонные объяснения о том, как добраться до места собеседования.
В настоящее время, по мнению большинства специалистов кадровых агентств, наиболее эффективным является прием резюме по электронной почте, тогда как факс сейчас почти не используется. Кроме того, далеко не всегда имеет смысл публиковать в объявлении о вакансии номер телефона, т.к. на первоначальном этапе от соискателя все равно требуется именно резюме, а затем уже консультант может сам связаться с ним по указанным в резюме контактным данным. «Бумажная база данных», обычно представляющая собой скопление папок с устаревшими данными, очень редко оказывается полезной, тогда как на изучение ее у консультанта может уйти очень много времени. Точно такой же неэффективной тратой времени оказывается и составление вручную электронной базы резюме, множество полей которой часто заполняется небрежно, в попытке сделать это побыстрее, намного эффективнее в этом смысле оказывается хранение полных текстов резюме с расширенными возможностями поиска по всем файлам, либо применение «интеллектуальных» баз, автоматически распознающих в сохраняемых резюме ключевые поля - ФИО, контакты и т.д. Для того чтобы рекрутеру реже приходилось объяснять соискателям, как добраться до места проведения собеседования, нужно размещать на сайте компании подробную схему проезда, либо высылать описание в виде электронного письма.
Ошибка №9.
Недостаточное знание предметной сферы.
Довольно часто, знакомясь с заказом на подбор, рекрутеры понимают, что имеют весьма слабое представление о предметной сфере, в которой работает требуемый специалист. Именно незнание предметной сферы, либо сегмента рынка, в которой работает компания, намного усложняют процесс отбора резюме, мешает грамотно провести собеседование. В результате, рекрутинг осуществляется не при помощи оценки профессиональных компетенций кандидата, а на основании его личностных характеристик, утверждений и даже просто внешнего вида.
Естественно, рекрутер не может быть специалистом во всех сферах, с которыми ему приходится сталкиваться. Однако, начав работу над определенной вакансией необходимо собрать как можно больше информации об особенностях данной профессии, ее сложностях. Намного легче работать тому рекрутеру, который выбрал для себя определенную специализацию и сосредоточен на подборе специалистов определенной сферы и уровня.
Ошибка №10.
Отсутствие плана собеседования.
Подготовка плана собеседования подразумевает не только составление списка вопросов, но и уяснение для себя тех критериев, в соответствии с которыми будет оцениваться кандидат. Достаточно часто рекрутеры забывают о необходимости такого плана и полагаются на свое «профессиональное чутье». Однако впоследствии при представлении кандидата работодателю они не могут дать четкий ответ на вопросы, касающиеся мотивации соискателя, его профессиональной компетентности и прочих конкретных характеристик, высказывая лишь свои впечатления и догадки. При такой оценке кандидата вероятно, что даже если его примут на должность, вскоре может потребоваться гарантийная замена.
Ошибка №11.
Промедление в обработке информации.
Иногда полученные резюме не сразу обрабатываются рекрутерами. Причины могут быть разными: нерасторопность консультанта, загруженность и катастрофическая нехватка времени, затягивающиеся переговоры с клиентом, изменяющим свои требования и т.д. Но современный рынок труда, для большинства областей которого все более характерным становится острый дефицит квалифицированных специалистов, создает такие условия, что промедление в подборе может означать потерю интересного кандидата, его «перехват» компанией-конкурентом. Сегодня промедление в обработке информации становится самой критической ошибкой в ходе подбора кадров и специалист, заинтересованный в успехе работы по вакансии, должен приложить все усилия к ускорению этого процесса.
Ошибка №12.
Неправильное мотивирование кандидата.
Важнейшая задача специалиста по подбору персонала - мотивация соискателя на рассмотрение предложения, развитие и поддержание у него интереса к работе в данной компании, формирование у него положительного имиджа компании. Грамотное мотивирование играет важнейшую роль в процессе проведения первых собеседований с кандидатами. Однако зачастую рекрутеры не в полной мере осознают, важность данной задачи и не проводят целенаправленной работы по продвижению имиджа компании-заказчика, не стараются отразить в текстах объявлений преимущества конкретной позиции, ее перспективы, во время собеседования не дают информации о месте компании на рынке, что оказывает отрицательное влияние как на мотивацию соискателей, так и на образ компании в целом.
Ошибка №13.
Отсутствие анализа собственной работы.
Именно анализ своей деятельности является признаком профессионализма любого специалиста. Для профессионального роста рекрутера крайне полезно вести подробную статистику работы по вакансии. Имеет смысл учитывать следующие моменты:
Данная информация позволяет специалисту увидеть как недочеты в собственной работе, так и сложные моменты для данной вакансии.
Ошибка №14.
Отсутствие обратной связи.
Обратная связь от заказчика после представления тому отобранных кандидатов - важнейший момент подбора, именно на основании этой информации рекрутер должен скорректировать свои действия, изменить направления поиска кандидатов, пересмотреть некоторые свои методы. Однако часто рекрутер не может получить вразумительных требований от заказчика, которому кандидат, показался, например просто «не подходящим компании». Зачастую сами рекрутеры не знают, о чем спрашивать у такого заказчика. В итоге рекрутер может начать отправлять клиенту всех кандидатов подряд, в надежде, что хоть один подойдет по ведомым одному заказчику критериям. Избежать этого можно, если разработать четкие критериев отбора специалиста и составить план проведения собеседования с заказчиком для получения от него качественной обратной связи.
Ошибка №15.
Отсутствие связи с кандидатом во время испытательного срока.
Нельзя забывать о том, что после того как с выбранным кандидатом заключают трудовой контракт, остается еще непростой период гарантийного срока, в течение которого может потребоваться замена сотрудника. Как показывает практика, на период испытательного срока довольно велик процент разрывов отношений работодателя и работника не только в результате несоответствия сотрудника требованиям к его должности, но и в результате недопонимания им или работодателем каких-либо моментов должностных обязанностей или пунктов контракта.
В подобной ситуации рекрутер может выступить в качестве своеобразного посредника, выступая «переговорщиком» между кандидатом и «заказчиком». Задача рекрутера тут - исключить возможность того, что стороны просто не поняли друг друга, но «пошли на принцип».
2010-08-04
