На сегодняшний день все hr-менеджеры и рекрутеры, занимающиеся подбором персонала, сталкиваются с одной и той же проблемой – дефицитом квалифицированных специалистов, обладающих необходимым уровнем профессионализма и опыта.
Согласно данным аналитиков, около 80% компаний в Европе ведут «войну за таланты». Особенно сложная ситуация сейчас в таких конкурентных сферах как нефтяная и газовая промышленность.
Борьба за лучших топ-менеджеров усиливается, ведь потребность в них растет, а количество по-прежнему ограничено. Чтобы найти отличного специалиста требуется много времени и денег, и компании хотят быть уверены в том, что затраченные ресурсы – человеческие и финансовые – в будущем окупятся.
Одним из наиболее сложных аспектов рекрутинга топ-менеджеров является даже не задача сразу вызвать интерес у кандидата, а создание предпосылок к дальнейшей заинтересованности его в предлагаемой вакансии, уже после того, как первоначальное любопытство удовлетворено.
Работодатели должны понимать, что от их репутации на рынке труда, а также от представления, которое создается у приходящих на собеседования соискателей, зависит, насколько лояльны будут принятые на работу топ-менеджеры. При подборе персонала, компании, фактически, «продают себя» кандидатам. Поэтому необходимо использовать те же методы, что и при продаже своих услуг, как если бы кандидаты были клиентами.
По мнению специалистов, залог успешного рекрутинга – это прямая, четкая и своевременная обратная связь и эффективная коммуникация.
Очень часто для соискателей ключевым фактором при выборе работодателя становится не размер компенсационного пакета, а общее впечатление о компании, которое создается в основном на первых этапах отбора.
Поэтому очень важно постоянное живое общение с кандидатами. Конечно, компании стараются пустить в ход все свои «чары», предпринимая активные действия по привлечению нужных кандидатов, однако даже до того, как решение вынесено и сделано предложение о работе, к каждому соискателю следует отнестись максимально вежливо и внимательно. Необходимо учесть все «щекотливые моменты», которые могут быть затронуты в общении с кандидатом или при сборе рекомендаций, и вести себя очень тактично.
Работодателям не следует оставлять потенциальных работников в «подвешенном состоянии», держать их в полном неведении относительно процесса отбора на позицию. Если последние находятся в активном поиске новой работы, есть риск, что другая компания в это время может сделать им предложение. Кроме того, попытка что-то скрыть, увильнуть от прямого ответа, может привести к тому, что кандидат почувствует себя недооцененным или вовсе невостребованным.
И, конечно же, работодателям следует помнить о том, что в процессе отбора нужно провести тщательный анализ выбранных кандидатов и принять взвешенное решение. Первое впечатление очень важно, но второе – еще важнее. Ведь нанимая человека на руководящую должность нужно постараться сделать все возможное, чтобы он вскоре не покинул компанию.
2008-04-30
